Постанова ВП ВС про обов'язок роботодавця у разі скорочення запропонувати всі наявні вакантні посади

[ANTIRAID]

Постанова
Іменем України

28 серпня 2024 року

м. Київ

Справа № 641/1334/23
Провадження № 14-54цс24

Велика Палата Верховного Суду у складі

судді-доповідача Мартєва С. Ю.,

суддів: Банаська О. О., Булейко О. Л., Воробйової І. А., Гриціва М. І., Єленіної Ж. М., Желєзного І. В., Кишакевича Л. Ю., Короля В. В., Кравченка С. І., Кривенди О. В., Мазура М. В., Пількова К. М., Погрібного С. О., Ступак О. В., Ткача І. В., Ткачука О. С., Уркевича В. Ю., Усенко Є. А.,

розглянула справу за позовом ОСОБА_1 до Харківського обласного центру зайнятості про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

за касаційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Комінтернівського районного суду міста Харкова від 07 серпня 2023 року, постановлене суддею Чайкою І. В., та постанову Харківського апеляційного суду від 24 жовтня 2023 року, ухвалену колегією суддів у складі Маминої О. В., Пилипчук Н. П., Тичкової О. Ю.,

ВСТУП

1. Заявник працював на посаді провідного юрисконсульта у Харківській районній філії Харківського обласного центру зайнятості, яка у зв`язку з оптимізацією системи Державної служби зайнятості була припинена шляхом її ліквідації.

2. Роботодавець в установлений законом двомісячний строк повідомив заявника про зміни в організації праці та про можливе його наступне вивільнення. Також запропонував йому певні вакантні посади, від зайняття яких заявник відмовився.

3. Не отримавши пропозиції усіх наявних вакантних посад, заявник звернувся до роботодавця із заявою про скорочення двомісячного строку попередження про вивільнення та звільнення його з роботи у зв`язку зі скороченням штату у визначений ним строк.

4. Роботодавець задовольнив таку заяву, видав наказ про звільнення заявника з роботи у зв`язку зі скороченням штату та здійснив необхідні виплати при звільненні.

5. Після звільнення заявник дізнався про існування аналогічних посад юрисконсульта в новоствореній Харківській філії Харківського обласного центру зайнятості (за його місцем проживання), яких роботодавець йому не пропонував.

6. Роботодавець не заперечив факту існування таких посад, однак зазначив про відсутність обов`язку пропонувати такі посади заявнику, який за власною ініціативою проявив бажання припинити трудові відносини згідно з поданою ним заявою.

7. Заявник з цим не погодився і зазначив, що не просив би про скорочення строку попередження при вивільненні за наявності вільних вакансій у юридичному відділі у місті Харкові.

8. Суди попередніх інстанцій погодилися з доводами роботодавця.

9. З касаційною скаргою на судові рішення у справі звернувся заявник.

10. У цій справі Велика Палата Верховного Суду відповіла на такі ключові питання:

- якими є правові наслідки подання працівником, якого повідомили про зміни в організації праці, заяви про скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення;

- чи зобов`язаний роботодавець запропонувати працівникові, який подав заяву про скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення, всі вакантні посади, які з`явилися на підприємстві протягом періоду перед звільненням і які існували на день звільнення.

11. Велика Палата Верховного Суду не знайшла підстав для відступу та підтримала правові висновки Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду, сформульовані в постанові від 25 липня 2019 року у справі № 807/3588/14, щодо належності виконання роботодавцем обов`язку запропонувати працівникові, який подав заяву про скорочення строку попередження при вивільненні, іншу роботу лише за умови, що роботодавець запропонував усі вакансії, які з`явилися у нього з дня попередження про вивільнення до дня звільнення працівника, а також сформувала єдину правозастосовну практику щодо застосування приписів статті 49-2 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) у справах щодо звільнення працівника за його заявою про скорочення строку попередження при вивільненні та звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу.

12. Велика Палата Верховного Суду задовольнила касаційну скаргу, скасувала оскаржені судові рішення і передала справу на новий розгляд до місцевого суду виходячи з таких міркувань.

ІСТОРІЯ СПРАВИ

(1) Короткий зміст позовних вимог

13. У березні 2023 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Харківського обласного центру зайнятості, в якому просив:

- поновити його на роботі на посаді провідного юрисконсульта Харківської районної філії відповідача з 20 лютого 2023 року;

- визнати наказ Харківського обласного центру зайнятості від 17 лютого 2023 року № 310-к про звільнення таким, що підлягає скасуванню з моменту його видання;

- зобов`язати відповідача виплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20 лютого 2023 року по дату прийняття рішення суду про поновлення на роботі виходячи з розміру середньоденного заробітку в сумі 630,00 грн.

14. Позов мотивував тим, що з 26 березня 2020 року він працював на посаді провідного юрисконсульта Харківської районної філії відповідача.

15. Зазначив, що 26 грудня 2022 року відповідач видав наказ № 921, згідно з яким припинив Харківську районну філію шляхом її ліквідації.

16. Послався на те, що відповідач того ж дня видав наказ № 894 про зміну в організації своєї праці. За цим наказом начальник відділу по роботі з персоналом відповідача мала попередити працівників Харківського міського центру зайнятості та філій відповідача, зазначених у додатках, посади яких підлягають виведенню, про можливе наступне вивільнення з 26 лютого 2023 року у зв`язку зі змінами в організації праці.

17. Позивач виходив з того, що 29 грудня 2022 року ознайомився з цим наказом, однак не з його додатками. Він не отримав від відповідача жодної пропозиції про переведення на вакантні посади. Відповідач порушив обов`язок роботодавця працевлаштувати працівника через скорочення чисельності штату та забезпечення переважного права на залишення на роботі (частина друга статті 40, стаття 42 та частина друга статті 49-2 КЗпП України).

18. Наполягав на тому, що роботодавець є таким, що виконав обов`язок з працевлаштування працівника, передбачений частиною третьою статті 49-2 КЗпП України, якщо він запропонував усі вакантні посади, які з`явилися на підприємстві протягом періоду перед звільненням і які існували на день звільнення (див. постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 02 червня 2020 року у справі № 826/24208/15, Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 28 квітня 2021 року у справі № 755/14564/18).

19. Зазначив, що за розрахунковим листком за лютий 2023 року відповідач нарахував йому 13 860,00 грн вихідної допомоги, обчисленої шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац третій Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100). Середньомісячне число робочих днів складає 22. Необхідна для визначення середнього заробітку за час вимушеного прогулу середньоденна заробітна плата становить 630,00 грн [13 860,00 (розмір вихідної допомоги) / 22 (середньомісячне число робочих днів)].

(2) Позиція відповідача

20. Відповідач заперечив проти позову, пославшись на дотримання норм чинного законодавства при скороченні штату. Він відповідно до вимог статті 49-2 КЗпП України повідомив позивача про наступне можливе вивільнення з 26 лютого 2023 року у зв`язку зі змінами в організації праці та запропонував йому зайняти посаду юрисконсульта новоутвореної Чугуївської філії Харківського обласного центру зайнятості, від чого позивач відмовився.

21. Зазначив, що 17 лютого 2023 року отримав заяву позивача про скорочення строку попередження про наступне вивільнення і звільнення його з роботи у зв`язку зі скороченням штату з 19 лютого 2023 року. Цією заявою позивач висловив свою волю на розірвання трудового договору та небажання продовжувати працювати.

22. Вважає, що поданням такої заяви позивач відмовився від передбачених КЗпП України гарантій при звільненні за пунктом 1 частини першої статті 40 цього Кодексу.

23. Послався на те, що наказом від 17 лютого 2023 року він задовольнив цю заяву позивача та звільнив його з роботи з 19 лютого 2023 року, виплативши йому вихідну грошову допомогу та компенсацію за невикористану відпустку.

24. На думку відповідача, звільнення позивача є законним, а доводи його позовної заяви є необґрунтованими.

(3) Зміст рішення суду першої інстанції

25. Рішенням від 07 серпня 2023 року Комінтернівський районний суд міста Харкова відмовив у позові.

26. Місцевий суд рішення мотивував тим, що 27 грудня 2022 року начальник відділу по роботі з персоналом відповідача разом з начальником і провідним юрисконсультом юридичного відділу відповідача склали акт, згідно з яким засвідчили те, що позивачу запропонували роботу на посаді провідного юрисконсульта Чугуївської філії відповідача. Позивач від запропонованої роботи відмовився.

27. Доводи про порушення відповідачем обов`язку щодо працевлаштування позивача протягом усього строку попередження про вивільнення (статті 40 і 49-2 КЗпП України) вважав необґрунтованими.

28. Виходив з того, що позивач подав заяву про скорочення такого строку, отже, виявив волю на звільнення згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України та мав зважати на юридичні наслідки подання цієї заяви.

29. Дійшов висновку про необґрунтованість тверджень позивача про те, що роботодавець відповідно до статті 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про наступне вивільнення з посади не запропонував усіх вакантних посад і не врахував кваліфікаційну (професійну) перевагу для залишення позивача на роботі.

30. Вважав, що оскільки 13 лютого 2023 року позивач написав і подав роботодавцю заяву з проханням звільнити його із займаної посади з 19 лютого 2023 року, то реального наміру продовжувати правовідносини з відповідачем у нього не було.

(4) Зміст постанови апеляційного суду

31. Постановою від 24 жовтня 2023 року Харківський апеляційний суд залишив апеляційну скаргу ОСОБА_1 без задоволення, а рішення Комінтернівського районного суду міста Харкова від 07 серпня 2023 року - без змін.

32. Апеляційний суд обґрунтовував постанову тим, що в судовому засіданні позивач не заперечив факту телефонної розмови з начальником юридичного відділу відповідача, під час якої йому запропонували роботу на посаді провідного юрисконсульта Чугуївської філії відповідача. Позивач зазначив, що не сприйняв це як пропозицію роботи, бо не був згоден на роботу за межами міста Харкова.

33. Вважав висновок місцевого суду про те, що позивач не надав будь-яких належних і допустимих доказів порушення відповідачем порядку та процедури його звільнення, правильним, а доводи апеляційної скарги про те, що акт, складений працівниками відповідача, не є доказом пропозиції роботодавцем вакантних посад, - безпідставними, оскільки обставин, зазначених у цьому акті, позивач не заперечує.

34. Зазначив, що позивач подав заяву про скорочення строку повідомлення при вивільненні та звільнення його згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, тобто погодився зі звільненням.

(5) Фактичні обставини справи, встановлені судами

35. ОСОБА_1 з 26 березня 2020 року працював на посаді провідного юрисконсульта Харківської районної філії Харківського обласного центру зайнятості.

36. Міністерство економіки України наказом від 02 листопада 2022 року № 4325 погодило пропозицію Державного центру зайнятості про утворення відокремлених структурних підрозділів - філій регіональних центрів зайнятості, зокрема Харківської районної філії Харківського обласного центру зайнятості.

37. Наказом від 26 грудня 2022 року № 894 начальник відділу по роботі з персоналом Харківського обласного центру зайнятості Бураковська В. С. зобов`язана попередити працівників Харківського міського центру зайнятості та філій Харківського обласного управління зайнятості, зазначених у додатках, посади яких підлягають виведенню, про можливе наступне вивільнення з 26 лютого 2023 року у зв`язку зі змінами в організації праці Харківської обласної служби зайнятості.

38. Позивач не заперечив, що був ознайомлений зі змістом цього наказу.

39. Харківський обласний центр зайнятості наказом від 26 грудня 2022 року № 921 припинив Харківську районну філію Харківського обласного центру зайнятості шляхом ліквідації.

40. За актом від 27 грудня 2022 року працівники Харківського обласного центру зайнятості: начальник юридичного відділу Назаренко П., начальник відділу по роботі з персоналом Бураковська В. та провідний юрисконсульт юридичного відділу ОСОБА_3 засвідчили, що 27 грудня 2022 року ОСОБА_1 запропонували роботу на посаді провідного юрисконсульта Чугуївської філії Харківського обласного центру зайнятості. ОСОБА_1 від запропонованої роботи відмовився.

41. 13 лютого 2023 року ОСОБА_1 подав відповідачу заяву, в якій просив скоротити строк попередження про вивільнення у зв`язку зі скороченням штату та звільнити його за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України з 19 лютого 2023 року.

42. Наказом від 17 лютого 2023 року № 310-к Харківський обласний центр зайнятості звільнив ОСОБА_1 з посади провідного юрисконсульта Харківської районної філії Харківського обласного центру зайнятості з 19 лютого 2023 року у зв`язку зі скороченням штатів (пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України). Виплатив йому вихідну грошову допомогу у розмірі середньомісячної заробітної плати та компенсацію за невикористані дні відпустки.

(6) Короткий зміст вимог касаційної скарги

43. 25 листопада 2023 року ОСОБА_1 подав до Верховного Суду касаційну скаргу, в якій просив скасувати рішення Комінтернівського районного суду міста Харкова від 07 серпня 2023 року та постанову Харківського апеляційного суду від 24 жовтня 2023 року і передати справу на новий розгляд до місцевого суду.

44. Підставою касаційного оскарження зазначив пункти1, 4 частини другої статі 389 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України).

(7) Відомості про рух справи в суді касаційної інстанції та межі розгляду справи судом

45. Ухвалою від 04 грудня 2023 року Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду відкрив касаційне провадження у справі та витребував її матеріали з місцевого суду.

46. 22 грудня 2023 року справа надійшла до Верховного Суду.

47. Ухвалою від 29 січня 2024 року Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду призначив справу до судового розгляду.

48. Ухвалою від 21 лютого 2024 року Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду передав справу на розгляд Великої Палати Верховного Суду відповідно до частини третьої статті 403 ЦПК України для відступу від висновків щодо застосування частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України, сформульованих у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 25 липня 2019 року у справі № 807/3588/14.

49. Ухвалу колегія суддів мотивувала наявністю у практиці різних касаційних судів у складі Верховного Суду протилежних підходів до належності виконання роботодавцем обов`язку надати працівникові, який вивільняється, пропозиції всіх вакансій у разі подання останнім заяви про скорочення строку його попередження при вивільненні.

50. Згідно з першим підходом обов`язок роботодавця є належно виконаним після подання працівником заяви про скорочення строку попередження при вивільненні незалежно від того, чи запропонував йому роботодавець на момент звільнення всі вакансії на підприємстві. На переконання колегії такий підхід сформований у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 08 липня 2020 року у справі № 569/17130/17.

51. За другим підходом обов`язок роботодавця є належно виконаним лише тоді, якщо працівнику, який подав заяву про скорочення строку попередження при вивільненні, були запропоновані всі вакансії, які з`явилися на підприємстві з дня попередження про вивільнення до дня його звільнення. Колегія суддів зазначила, що цей підхід сформовано в постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 25 липня 2019 року у справі № 807/3588/14.

52. Неоднакове застосування приписів статті 49-2 КЗпП України у справах щодо звільнення працівника за його заявою про скорочення строку попередження при вивільненні та звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України має місце не лише у практиці Касаційного цивільного суду, але й Касаційного адміністративного суду у складі Верховного Суду. Тому забезпечити єдність відповідної судової практики неможливо без застосування повноважень Великої Палати Верховного Суду.

53. Ухвалою від 29 травня 2024 року Велика Палата Верховного Суду прийняла справу до розгляду.

54. Дійшла переконання про обґрунтованість зазначених колегією суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду мотивів передачі цієї справи на розгляд Великої Палати Верховного Суду для вирішення питання щодо належності виконання роботодавцем обов`язку надати працівникові, який вивільняється, пропозиції всіх вакансій у разі подання останнім заяви про скорочення строку його попередження при вивільненні.

АРГУМЕНТИ УЧАСНИКІВ СПРАВИ

(1) Доводи особи, яка подала касаційну скаргу

55. ОСОБА_1 зазначив, що оскаржені судові рішення ухвалені з неправильним застосуванням норм матеріального права та порушенням норм процесуального права, підставою касаційного оскарження цих судових рішень визначив неврахування судами висновків щодо застосування норм права у подібних правовідносинах, сформульованих у постановах Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 02 червня 2020 року у справі № 826/24208/15, Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 28 квітня 2021 року у справі № 755/14564/18 (пункт 1 частини другої статті 389 ЦПК України).

56. Послався на те, що висновки цих постанов стосуються того, що обов`язок працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору.

57. Вважає, що за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

58. Виходив з того, що подана ним заява від 13 лютого 2023 року не звільняла відповідача від обов`язку виконати вимоги частини другої статті 40, статті 42, частини другої статті 49-2 КЗпП України щонайменше до дати її отримання відповідачем.

59. Дійшов висновку про те, що у проміжок часу з моменту повідомлення про можливе наступне вивільнення до моменту подання ним заяви про скорочення строку цього повідомлення відповідач не запропонував йому всіх вакантних посад, які він міг обійняти відповідно до своєї кваліфікації.

60. Підкреслив, що додане до його позову клопотання про витребування доказів місцевий суд задовольнив лише в частині витребування у відповідача копії штатного розкладу, введеного в дію з 26 грудня 2022 року, однак безпідставно відмовив у витребуванні інших документів щодо встановлення обставин, які мають значення для правильного вирішення справи, які б підтвердили факт не лише існування посад у юридичній службі Харківської філії відповідача, але й вакантність цих посад на дату його звільнення чи наявність у нього права бути призначеним на такі посади в силу реалізації переважного права на залишення на роботі (пункт 4 частини другої статті 389, пункт 3 частини третьої статті 411 ЦПК України).

(2) Позиція відповідача щодо доводів касаційної скарги

61. 22 грудня 2023 року до Верховного Суду надійшов відзив Харківського обласного центру зайнятості на касаційну скаргу, в якому останній просив залишити касаційну скаргу ОСОБА_1 без задоволення, а оскаржені судові рішення - без змін.

62. Зазначив, що норми КЗпП України не вимагають від роботодавця отримання згоди від працівника на звільнення його за пунктом 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, а також права працівника вимагати від роботодавця розірвання трудового договору на цій підставі. Тому подання працівником заяви про скорочення строку попередження про наступне вивільнення є вираженням його волі на припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України з визначеної ним дати.

63. На його думку, зазначене узгоджується з висновками, відображеними в постановах Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 квітня 2020 року у справі № 161/19928/17, Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 червня 2020 року у справі № 757/32634/16, Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 08 липня 2020 року у справі № 569/17130/17.

64. Послався на те, що у структурі Харківської філії відповідача є юридичний відділ, на посади юрисконсультів якого перевели працівників юридичного відділу Харківського міського центру зайнятості. Якщо б позивач не подав заяву про скорочення строку попередження про вивільнення, роботодавець міг би запропонувати йому вакантні посади у юридичному відділі Харківської філії.

ПОЗИЦІЯ ВЕЛИКОЇ ПАЛАТИ ВЕРХОВНОГО СУДУ

(1) Межі розгляду справи касаційним судом

65. Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду відкрив касаційне провадження за касаційною скаргою ОСОБА_1 на підставі пунктів 1, 4 частини другої статті 389 ЦПК України.

66. У суді касаційної інстанції скарга розглядається за правилами розгляду справи судом першої інстанції в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи з урахуванням статті 400 ЦПК України (частина перша статті 402 цього Кодексу).

67. Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).

68. Велика Палата Верховного Суду перевірила в межах доводів касаційної скарги правильність застосування судами першої та апеляційної інстанцій норм матеріального та процесуального права, за наслідками чого зробила такі висновки.

(2) Оцінка аргументів, зазначених у касаційній скарзі, щодо неправильного застосування судами першої та апеляційної інстанцій норм матеріального права

69. У справі, що переглядається, спір виник щодо дотримання роботодавцем гарантій на залишення на роботі працівника, який подав заяву про скорочення двомісячного строку при вивільненні у зв`язку зі змінами в організації праці.

70. Позивач вважає, що скорочення строку попередження про наступне вивільнення не впливає на наявний у відповідача (у зв`язку зі змінами в організації праці) обов`язок дотримання прав працівника на залишення на роботі. Натомість відповідач переконаний, що подання такої заяви є вираженням волевиявлення особи на припинення трудових правовідносин, а вчинення ним як роботодавцем дій, спрямованих на продовження трудових правовідносин шляхом пропозиції обійняти інші посади, є вимаганням від працівника примусової праці.

71. Колегія суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду, передаючи цю справу на розгляд Великої Палати Верховного Суду, закцентувала увагу на різних підходах касаційних судів у складі Верховного Суду щодо вирішення аналогічного питання.

72. Отже, ключовим питанням цієї справи є питання наявності в роботодавця обов`язку запропонувати працівнику, повідомленому про наступне вивільнення, всі наявні вакансії (що відповідають його кваліфікації з урахуванням положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі) у разі подання таким працівником заяви про скорочення строку його попередження при вивільненні, зокрема на час його звільнення.

Щодо гарантій працівника, якого повідомлено про наступне вивільнення у зв`язку зі зміною в організації праці

73. Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.

74. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України).

75. За частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

76. При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша статті 42 КЗпП України).

77. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

78. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи (частини перша - третя статті 49-2 КЗпП України).

79. Однією з найважливіших гарантій для працівників при зміні в організації праці, в тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

80. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення (див. постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 10 січня 2024 року у справі № 333/4779/20).

81. Отже, роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з`явилися) на підприємстві, аж до моменту звільнення (див. постанови Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 20 лютого 2023 року у справі № 199/4766/21, від 18 жовтня 2023 року у справі № 210/6543/21, від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 24 червня 2020 року у справі № 742/1209/18, Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 30 січня 2020 року у справі № 466/7604/17).

82. Сам факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов`язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками.

83. Належним виконанням такого зобов`язання є здійснення визначених КЗпП України дій, які нададуть працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов`язків, а в разі неможливості, - інших, які відповідають його кваліфікації.

84. Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв`язку з об`єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об`єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі).

Щодо правових наслідків подання працівником, якого повідомили про зміни в організації праці, заяви про скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення

85. Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку, що правовим наслідком подання працівником заяви про скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення є ініціювання питання щодо припинення трудових правовідносин у коротший строк, ніж гарантований законом, що обумовлено об`єктивною безперспективністю подальшого працевлаштування. Сформувала наведений висновок виходячи з таких міркувань.

86. Метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці з одночасною пропозицією іншої роботи в розумінні статті 49-2 КЗпП України є надання працівникові можливості завчасно визначитися з майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу [див. постанову Верховного Суду у складі Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 грудня 2021 року у справі № 303/798/17 (провадження № 61-1863св20)].

87. Дотримання двомісячного строку до моменту вивільнення працівника є обов`язковим при звільненні за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, що призводить до розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. Отже, цей строк є обов`язковим для роботодавця, так як, при цьому працівник не обмежений у праві припинити трудові правовідносини з власної ініціативи чи за угодою сторін (статті 36, 38 КЗпП України).

88. Так само працівник може погодитися з неможливістю продовження трудових правовідносин через зміну в організації праці роботодавця, у зв`язку із чим вправі просити звільнити його з роботи до закінчення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення. Проте така неможливість продовження трудових правовідносин безпосередньо пов`язана з фактом належного дотримання роботодавцем своїх зобов`язань щодо працевлаштування працівника, тобто пропозицією всіх вакансій (що існували з моменту повідомлення про наступне вивільнення до дня звільнення працівника), які такий працівник може зайняти з урахуванням його кваліфікації.

89. У свою чергу право на скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення не є безумовним, і роботодавець може відмовити в задоволенні такого клопотання працівника. Вказане обумовлено тим, що звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України є вимушеною дією роботодавця через неможливість збереження трудових правовідносин і за можливості роботодавця до завершення двомісячного строку запропонувати працівникові роботу, яка відповідатиме його кваліфікації, скоротити вказаний строк можна лише у випадку відмови працівника від зайняття всіх запропонованих йому посад.

90. Отже, скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення є виправданим при об`єктивній безперспективності очікування працівника на подальше працевлаштування або у випадку безальтернативної відмови працівника на продовження трудових правовідносин на змінених умовах праці, тобто коли працівник відмовляється від продовження роботи на будь-яких посадах у зв`язку зі змінами в організації праці, про що доцільно вказати в його заяві про скорочення строку попередження про наступне вивільнення та звільнення його з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Щодо зобов`язання роботодавця запропонувати всі вакантні посади працівникові, який подав заяву про скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення,

91. Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку про наявність у роботодавця обов`язку запропонувати всі вакантні посади працівникові,який подав заяву про скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення, виходячи з такого.

92. Оскільки скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення не позбавляє працівника гарантій, які надані йому у зв`язку з обставинами змін в організації праці, а дотримання роботодавцем таких гарантій є обов`язковим для звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України незалежно від тривалості строку попередження при вивільненні, то роботодавець зобов`язаний надати працівникові, який вивільняється, пропозиції всіх вакансій (що відповідають його кваліфікації), які існували в нього з моменту попередження такого працівника про наступне вивільнення до дня його звільнення, з урахуванням при цьому положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці.

93. Якщо працівник відмовився від усіх запропонованих роботодавцем вакансій, висловлюючи цим своє небажання продовжувати працювати на змінених умовах праці, тоді роботодавець вправі звільнити його з роботи за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України до завершення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення.

94. Наведене обумовлено тим, що КЗпП України розмежовує підстави для звільнення за суб`єктом, який це ініціює: 1) за угодою сторін; 2) з ініціативи працівника; 3) з ініціативи роботодавця.

95. Розірвання трудового договору у випадку змін в організації праці, в тому числі ліквідації чи реорганізації, є ініціативою роботодавця, що й створює для працівника відповідні гарантії від незаконного звільнення. Водночас надання таких гарантій не є формальністю у зв`язку лише із самим фактом змін в організації праці роботодавця, а спрямоване на випадки, коли продовження трудових правовідносин є об`єктивно неможливим, у тому числі у зв`язку з відмовою працівника працювати на змінених умовах. Тому факт такої відмови (за наявності відповідних вакансій) є визначальним.

96. Якщо дійсною підставою для звільнення є просто небажання сторін продовжувати трудові правовідносини (безвідносно до обставин змін в організації праці) або бажання працівника розірвати трудовий договір, то таке звільнення повинне відбуватися за пунктом 1 частини першої статті 36 або частиною першою статті 38 КЗпП України відповідно.

(3) Щодо суті спору

97. За обставинами цієї справи позивач, який був повідомлений про наступне вивільнення, отримав лише одну пропозицію зайняти вакантну посаду в іншій філії в іншій місцевості, від якої відмовився у зв`язку з необхідністю зміни місця проживання.

98. Після цього позивач подав відповідачу заяву про скорочення строку попередження про наступне вивільнення.

99. Відповідач, не пропонуючи інших вакансій, задовольнив таку заяву та звільнив позивача з роботи у визначений у заяві строк, не заперечуючи при цьому наявності в нього вакансій, які б могли бути запропоновані позивачу.

100. Харківський обласний центр зайнятості заперечив свій обов`язок працевлаштувати позивача у зв`язку з тим, що останній подав заяву про скорочення строку повідомлення про наступне вивільнення, що, за його переконанням, є безальтернативним волевиявленням на звільнення з роботи.

101. Отже, він помилився у правовій природі заяви про скорочення строку повідомлення про наступне вивільнення, яка є проханням працівника зменшити строк вирішення питання щодо його працевлаштування (продовження трудових правовідносин чи їх припинення), та дійшов хибного висновку про відсутність у нього обов`язку запропонувати позивачу всі вакантні посади, які він міг би обійняти з урахуванням його кваліфікації, які існували з моменту повідомлення працівника про наступне вивільнення до дати розірвання трудового договору.

(4) Оцінка можливості відступу від висновків Верховного Суду

102. Передаючи справу на розгляд Великої Палати Верховного Суду, колегія суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду наголосила, що, на її думку, є підстави для відступу від висновків, висловлених у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 25 липня 2019 року у справі № 807/3588/14, щодо належності виконання роботодавцем обов`язку запропонувати працівникові, який подав заяву про скорочення строку попередження при вивільненні, іншу роботу лише за умови, що роботодавець запропонував усі вакансії, які з`явилися в нього з дня попередження про вивільнення до дня звільнення працівника.

103. Справу передано на підставі частини третьої статті 403 ЦПК України, відповідно до якої суд, який розглядає справу в касаційному порядку у складі колегії суддів, палати або об`єднаної палати, передає справу на розгляд Великої Палати, якщо така колегія (палата, об`єднана палата) вважає за необхідне відступити від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, сформульованого в раніше ухваленому рішенні Верховного Суду у складі колегії суддів (палати, об`єднаної палати) іншого касаційного суду.

104. Вирішуючи питання про наявність підстав для відступу від висновків Верховного Суду, Велика Палата Верховного Суду враховує, що Консультативна рада європейських суддів у Висновку № 11 (2008) про якість судових рішень вказала, що судді повинні послідовно застосовувати закон. Однак, коли суд вирішує відійти від попередньої практики, на це слід чітко вказувати в рішенні (пункт 49).

105. Задля гарантування юридичної визначеності Велика Палата Верховного Суду має відступати від попередніх висновків Верховного Суду лише за наявності для цього належної підстави. Так, вона може повністю відмовитися від певного висновку на користь іншого або конкретизувати попередній висновок, застосувавши відповідні способи тлумачення юридичних норм. З метою забезпечення єдності та сталості судової практики причинами для відступу від висловленого раніше висновку можуть бути вади попереднього рішення чи групи рішень (їх неефективність, неясність, неузгодженість, необґрунтованість, незбалансованість, помилковість); зміни суспільного контексту, через які застосований у цих рішеннях підхід повинен очевидно застаріти внаслідок розвитку суспільних відносин у певній сфері або їх правового регулювання [див. постанови Великої Палати Верховного Суду від 04 вересня 2018 року у справі № 823/2042/16 (пункти 43-45), від 05 грудня 2018 року у справах № 757/1660/17-ц (пункти 43, 44) і № 818/1688/16 (пункти 44, 45), від 15 травня 2019 року у справі № 227/1506/18 (пункт 54), від 29 травня 2019 року у справі № 310/11024/15-ц (пункти 44, 45), від 21 серпня 2019 року у справі № 2-836/11 (пункт 24), від 26 травня 2020 року у справі № 638/13683/15-ц (пункт 23), від 23 червня 2020 року у справі

№ 179/1043/16-ц (пункт 48), від 30 червня 2020 року у справах № 264/5957/17

(пункт 41) і № 727/2878/19 (пункт 39), від 07 липня 2020 року у справі № 712/8916/17 (пункт 35), від 09 вересня 2020 року у справі № 260/91/19 (пункти 58, 59),

від 29 вересня 2020 року у справі № 712/5476/19 (пункт 40), від 09 лютого 2021 року у справі № 381/622/17 (пункт 41), від 25 травня 2021 року у справі № 149/1499/18 (пункт 29), від 15 червня 2021 року у справі № 922/2416/17 (пункт 7.19), від 12 жовтня 2021 року у справі № 233/2021/19 (пункт 34), від 02 листопада

2021 року у справі № 917/1338/18 (пункт 90), від 09 листопада 2021 року у справі

№ 214/5505/16 (пункт 31), від 14 грудня 2021 року у справі № 147/66/17 (пункт 49), від 08 червня 2022 року у справі № 362/643/21 (пункт 45), від 22 вересня 2022 року у справі № 462/5368/16-ц (пункт 40)].

106. З урахуванням наведених мотивів цієї постанови Велика Палата Верховного Суду дійшла переконання про відсутність підстав для відступу від правових висновків щодо застосування частини другої статті 40, частини третьої

статті 49-2 КЗпП України, сформульованих у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 25 липня 2019 року у справі № 807/3588/14, а саме:

Виходячи із системного аналізу пункту 1 частини першої та частини другої статті 40, частини другої статті 49-2 КЗпП України з метою забезпечення цієї гарантії на власника або уповноважений ним орган при звільненні працівника у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці покладається обов`язок при попередженні працівника про таке звільнення одночасно запропонувати йому наявні вакантні посади. Тобто законодавець встановив принцип одночасності попередження про наступне вивільнення та пропонування наявних вакантних посад для забезпечення гарантії права громадян на сприяння у збереженні роботи.

За приписами частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України, які підлягають застосуванню до спірних правовідносин, власник вважається таким, що належно виконав свій обов`язок щодо сприяння у збереженні роботи працівника, який підлягає звільненню у зв`язку із скороченням штату, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Такий обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору та охоплює вакантні посади, які з`явилися в установі протягом всього цього періоду і які існували на день звільнення.

Вимоги норм КЗпП України покладають на адміністрації роботодавців обов`язок щодо дотримання ними строку попередження працівника про наступне вивільнення, однак вказані норми не містять заборони щодо вивільнення працівника на його прохання раніше закінчення строку такого попередження.

Подання працівником заяви про скорочення строку його попередження та звільнення могло бути підставою для звільнення раніше обумовленого строку виключно за наявності обставин, які вказують на відсутність можливості подальшого використання на службі працівника.

107. Постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 08 липня 2020 року у справі № 569/17130/17, на яку в мотивувальній частині свого судового рішення також послалася колегія суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду, передаючи справу на розгляд Великої Палати Верховного Суду, не містить висновку про те, що у роботодавця відсутній обов`язок запропонувати працівникові, який подав заяву про скорочення строку попередження при вивільненні, всі вакансії, які відповідають його кваліфікації та існують на момент звільнення. Інші наявні в цій постанові висновки щодо застосування частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України не суперечать усталеній судовій практиці Верховного Суду.

108. Отже, подання працівником заяви про скорочення строку попередження про наступне вивільнення може бути підставою для скорочення цього строку, проте не звільняє роботодавця від обов`язку дотримання ним гарантій при звільненні працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, зокрема - з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору запропонувати такому працівникові всі вакантні посади, які відповідають його кваліфікації.

(5) Оцінка аргументів, зазначених у касаційній скарзі, щодо неврахування судами першої та апеляційної інстанцій висновків Верховного Суду

109. Посилаючись на правові висновки, відображені в постановах Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 02 червня 2020 року у справі № 826/24208/15, Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 28 квітня 2021 року у справі № 755/14564/18, щодо виникнення у власника обов`язку працевлаштувати працівника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, скаржник акцентував увагу на тому, що відповідач не запропонував йому всіх вакансій, які він міг би зайняти з урахуванням його кваліфікації.

110. Виходячи з того, що відповідач не заперечив зазначених доводів позивача та вказав про відсутність у нього такого обов`язку, варто дійти висновку про обґрунтованість підстави касаційного оскарження судових рішень, передбаченої пунктом 1 частини другої статті 389 ЦПК України та неврахування судами правових висновків щодо застосування частини другої статті 40, частини третьої

статті 49-2 КЗпП України у подібних правовідносинах, зроблених у постановах Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 02 червня 2020 року у справі № 826/24208/15, Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 28 квітня 2021 року у справі № 755/14564/18.

(6) Оцінка аргументів, зазначених у касаційній скарзі, щодо порушення судами першої та апеляційної інстанцій норм процесуального права

111. У касаційній скарзі заявник зазначив, що додане до його позовної заяви клопотання про витребування доказів місцевий суд задовольнив лише в частині витребування у відповідача копії штатного розкладу, введеного в дію з 26 грудня 2022 року, однак безпідставно відмовив у витребуванні інших документів щодо встановлення обставин, які мають значення для правильного вирішення справи на підтвердження факту існування посад у юридичній службі Харківської філії відповідача, не лише їх вакантність на дату його звільнення, але й наявність у нього права бути призначеним на такі посади в силу реалізації переважного права на залишення на роботі.

112. Підставою для скасування судового рішення та направлення справи на новий розгляд є порушення норм процесуального права, на які посилається заявник у касаційній скарзі, що унеможливило встановлення фактичних обставин, які мають значення для правильного вирішення справи, якщо суд необґрунтовано відхилив клопотання про витребування, дослідження або огляд доказів або інше клопотання (заяву) учасника справи щодо встановлення обставин, які мають значення для правильного вирішення справи (пункт 3 частини третьої статті 411 ЦПК України).

113. Велика Палата Верховного Суду зважає, що, як неодноразово вказував Європейський суд з прав людини, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинне містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони [див. mutatis mutandis рішення від 09 грудня 1994 року у справі «Руїз Торія проти Іспанії» (Ruiz Torija v. Spain)).

114. Відмовляючи у задоволенні клопотання ОСОБА_1 в частині витребування: копій наказів (витягів з наказів) про призначення (переведення) працівників на посади юридичного відділу філії Харківського обласного центру зайнятості; документів (довідки, протоколу або іншого), які підтверджують проведення порівняльного аналізу показників продуктивності праці та кваліфікації позивача та працівників, які були призначені на вакантні посади юридичного відділу; копії посадової інструкції заступника директора Харківського обласного центру зайнятості О. Захуцької, місцевий суд мотивував своє рішення лише тим, що ці документи не мають доказового значення для вирішення справи по суті, що не є належним обґрунтуванням відмови в заявленому клопотанні.

115. З огляду на обставини цієї справи, наявний у відповідача обов`язок запропонувати позивачу всі вакантні посади та доводи відповідача про наявність посад у юридичному відділі, на які були призначені інші працівники, однак, за твердженнями відповідача, міг бути призначений позивач, якби не подав заяву про скорочення строку при вивільненні, відсутні підстави для однозначного висновку, що докази, про які зазначив позивач у своєму клопотанні, не мають значення для правильного вирішення справи. Тому місцевому суду слід навести належне обґрунтування відмови у витребуванні таких доказів.

116. За таких обставин, доводи касаційної скарги свідчать про обґрунтованість підстави касаційного оскарження, передбаченої пунктом 4 частини другої статті 389 (пункт 3 частини третьої статті 411) ЦПК України.

ВИСНОВКИ ЗА РЕЗУЛЬТАТАМИ РОЗГЛЯДУ КАСАЦІЙНОЇ СКАРГИ

(1) Щодо суті касаційної скарги

117. На підставі здійсненої вище оцінки аргументів учасників справи, висновків судів попередніх інстанцій, обґрунтованості підстав касаційного оскарження судових рішень, передбачених пунктами 1, 4 частини другої статті 389 ЦПК України, Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку про необхідність задоволення касаційної скарги ОСОБА_1 , скасування оскаржених судових рішень та направлення справи на новий розгляд до місцевого суду.

118. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 409 ЦПК України суд касаційної інстанції за результатами розгляду касаційної скарги має право: скасувати судові рішення судів першої та апеляційної інстанцій повністю або частково і передати справу повністю або частково на новий розгляд, зокрема за встановленою підсудністю або для продовження розгляду.

119. Справа направляється на новий розгляд до суду апеляційної інстанції, якщо порушення норм процесуального права допущені тільки цим судом. У всіх інших випадках справа направляється до суду першої інстанції (частина четверта статті 411 ЦПК України).

120. Суд першої інстанції помилково виходив з відсутності у відповідача обов`язку працевлаштувати позивача у зв`язку з поданням останнім заяви про скорочення строку при вивільненні та не встановив дотримання відповідачем обов`язку з працевлаштування працівника, передбаченого частиною другою статті 40, частиною третьою статті 49-2 КЗпП України.

121. Встановлення обставин справи, дослідження та оцінка доказів є прерогативою судів першої та апеляційної інстанцій.

122. З`ясування відповідних обставин має здійснюватися із застосуванням критеріїв оцінки доказів, щодо відсутності у жодного доказу заздалегідь установленої сили та оцінки кожного доказу окремо, а також взаємного зв`язку доказів у їх сукупності.

123. Велика Палата Верховного Суду не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими, а отже, в силу процесуальних обмежень не може ухвалити у цій справі власне судове рішення по суті спору.

124. При новому судовому розгляді суд першої інстанції повинен врахувати актуальні правові висновки Верховного Суду щодо застосування статей 40, 42,

49-2 КЗпП України в подібних правовідносинах та встановити виконання відповідачем обов`язку з працевлаштування позивача, передбаченого вказаними статтями, а саме:

- чи існували у відповідача (у проміжок часу з моменту повідомлення позивача про наступне вивільнення до дати розірвання з ним трудового договору) вакантні посади, які могли бути запропоновані позивачу з урахування його кваліфікації;

- чи всі такі посади були запропоновані позивачу та чи відмовився останній їх зайняти;

- чи мав позивач, у разі зайняття таких посад іншими працівниками, переважне право на їх зайняття.

(2) Щодо судових витрат

125. Згідно із частиною тринадцятою статті 141 ЦПК України у разі якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.

126. Оскільки справа направляється на новий розгляд до місцевого суду, розподіл судових витрат не здійснюється.

ВИСНОВОК ЩОДО ЗАСТОСУВАННЯ НОРМИ ПРАВА

127. На прохання працівника строк попередження про наступне його звільнення (за два місяці) може бути скорочено роботодавцем і такого працівника може бути звільнено за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

128. Скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення свідчить про те, що сторони домовилися вирішити питання щодо продовження / припинення трудових правовідносин в інший, ніж гарантований трудовим законодавством, строк.

129. Водночас скорочення зазначеного строку не впливає на виниклі у зв`язку зі зміною в організації праці гарантії працівника при вивільненні та не звільняє роботодавця від виконання обов`язку з працевлаштування працівника.

130. Отже, роботодавець зобов`язаний запропонувати такому працівникові всі наявні вакансії, які відповідають його кваліфікації, що існували з моменту попередження працівника про наступне вивільнення до дня розірвання трудового договору з ним, з урахуванням при цьому положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці.

131. Відмова працівника від зайняття запропонованих вакансій (у разі наявності пропозицій) чи відсутність відповідних вакансій свідчить про об`єктивну неможливість продовження трудових правовідносин та є передумовою для звільнення такого працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України у визначений ним строк. Однак рішення про задоволення заяви про скорочення строку повідомлення про наступне вивільнення та звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України приймає роботодавець, який не позбавлений права відмовити в задоволенні такої заяви.

132. При цьому необхідно виходити з того, що скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення є виправданим при об`єктивній безперспективності очікування працівника на подальше працевлаштування або у випадку безальтернативної відмови працівника на продовження трудових правовідносин на змінених умовах праці, тобто коли працівник відмовляється від продовження роботи на будь-яких посадах у зв`язку зі змінами в організації праці, про що доцільно вказати в його заяві про скорочення строку попередження про наступне вивільнення та звільнення його з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Керуючись статтями 400, 409, 411, 416, 419 ЦПК України, Велика Палата Верховного Суду

ПОСТАНОВИЛА:

1. Касаційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити.

2. Рішення Комінтернівського районного суду міста Харкова від 07 серпня 2023 року та постанову Харківського апеляційного суду від 24 жовтня 2023 року скасувати, а справу направити на новий розгляд до суду першої інстанції.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Суддя-доповідач С. Ю. Мартєв

Судді О. О. Банасько О. В. Кривенда

О. Л. Булейко М. В. Мазур

І. А. Воробйова К. М. Пільков

М. І. Гриців С. О. Погрібний

Ж. М. Єленіна О. В. Ступак

І. В. Желєзний І. В. Ткач

Л. Ю. Кишакевич О. С. Ткачук

В. В. Король В. Ю. Уркевич

С. І. Кравченко Є. А. Усенко

Джерело: ЄДРСР 121571345

[ANTIRAID]

Велика палата поки вирішила не змінювати сталу судову практику і зазначила:

127. На прохання працівника строк попередження про наступне його звільнення (за два місяці) може бути скорочено роботодавцем і такого працівника може бути звільнено за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

128. Скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення свідчить про те, що сторони домовилися вирішити питання щодо продовження / припинення трудових правовідносин в інший, ніж гарантований трудовим законодавством, строк.

129. Водночас скорочення зазначеного строку не впливає на виниклі у зв`язку зі зміною в організації праці гарантії працівника при вивільненні та не звільняє роботодавця від виконання обов`язку з працевлаштування працівника.

130. Отже, роботодавець зобов`язаний запропонувати такому працівникові всі наявні вакансії, які відповідають його кваліфікації, що існували з моменту попередження працівника про наступне вивільнення до дня розірвання трудового договору з ним, з урахуванням при цьому положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці.

131. Відмова працівника від зайняття запропонованих вакансій (у разі наявності пропозицій) чи відсутність відповідних вакансій свідчить про об`єктивну неможливість продовження трудових правовідносин та є передумовою для звільнення такого працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України у визначений ним строк. Однак рішення про задоволення заяви про скорочення строку повідомлення про наступне вивільнення та звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України приймає роботодавець, який не позбавлений права відмовити в задоволенні такої заяви.

132. При цьому необхідно виходити з того, що скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення є виправданим при об`єктивній безперспективності очікування працівника на подальше працевлаштування або у випадку безальтернативної відмови працівника на продовження трудових правовідносин на змінених умовах праці, тобто коли працівник відмовляється від продовження роботи на будь-яких посадах у зв`язку зі змінами в організації праці, про що доцільно вказати в його заяві про скорочення строку попередження про наступне вивільнення та звільнення його з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.