Рішення Шевченківського райсуду Києва про незаконність звільнення КП лікаря-стоматолога та поновлення на посаді


Чи вважаєте Ви рішення законним і справедливим?  

2 members have voted

  1. 1. Чи вважаєте Ви рішення законним?

    • Так
      2
    • Ні
      0
    • Важко відповісти
      0
  2. 2. Чи вважаєте Ви рішення справедливим?

    • Так
      2
    • Ні
      0
    • Важко відповісти
      0


Recommended Posts

Справа № 761/44725/19
Провадження № 2/761/1137/2021

РІШЕННЯ
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

16 лютого 2021 року Шевченківський районний суд м. Києва у складі:

головуючого - судді Мальцева Д.О.,

за участю секретаря Венгерчук В.В.

представник позивача ОСОБА_1

представники відповідача Дементєєва О.М., Козенко О.І.

представник третьої особи Поздняков О.М.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні Шевченківського районного суду міста Києва, в залі судових засідань, цивільну справу за позовом ОСОБА_3 до Комунального некомерційного підприємства «Київська стоматологія», третя особа, яка не заявляє самостійні вимоги на предмет спору незалежна первинна Профспілкова організація КНП «Київська стоматологія» про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення моральної шкоди, -

ВСТАНОВИВ:

В листопаді 2019 року ОСОБА_3 (далі по тексту - позивач, ОСОБА_3 ) звернулася до Шевченківського районного суду м. Києва з позовом до Комунального некомерційного підприємства «Київська стоматологія» (далі по тексту - відповідач, КНП «Київська стоматологія»), третя особа: Незалежна первинна Профспілкова організація КНП «Київська стоматологія» (далі по тексту - Профспілкова організація, третя особа) про визнання незаконним звільнення та поновлення на роботі.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що Наказом №12 від 14.02.1990 ОСОБА_3 призначено на посаду лікаря стоматолога лікувального відділення у Стоматологічній поліклініці Подільського району м. Києва, правонаступником якого є відповідач. Наказом від 15.10.2019 №2462-К на ОСОБА_3 накладено дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за грубе порушення трудової дисципліни, а саме вимог п. 2.56, 2.58 Посадової інструкції лікаря-стаматолога-терапевта. Наказом від 15.10.2019 №2463-К ОСОБА_3 було звільнено за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором. 27.09.2019 відповідач звернувся до третьої особи з поданням про отримання згоди на звільнення ОСОБА_3 11.10.2019 Профспілковою організацією було надано відповідь на вказане подання, зі змісту якого вбачалося не надання згоди на звільнення позивача через низку порушень та протиправних дій з боку адміністрації відповідача по відношенню до позивача. Таким чином, позивач вважає, що при її звільненні відповідачем не було враховано заперечення Профспілкової організації, що свідчить про недотримання процедури звільнення та є підставою для поновлення її на роботі. З урахуванням викладеного, ОСОБА_3 просить суд визнати неправомірним її звільнення, скасувавши Наказ про звільнення №2463-від 15.10.2019; поновити ОСОБА_3 на посаді лікаря-стаматолога-терапевта у КНП «Київська стоматологія» з 15.10.2019; стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду у розмірі 10 000,00 грн. та всі витрати, пов`язані з оплатою професійної правничої допомоги.

21.11.2019 ухвалою суду позовну заяву залишено без руху.

17.01.2020 по справі відкрито провадження, прийнято рішення про розгляд справи за правилами позовного провадження в спрощеному порядку. Також, вказаною ухвалою відповідачу було встановлено п`ятнадцятиденний строк з дня вручення ухвали для подання відзиву на позовну заяву.

14.04.2020 від відповідача надійшов відзив на позовну заяву, у відповідності до якого відповідач зазначає, що оскаржуваний наказ є законним. Вказує на те, що позивачем було грубо порушені положення посадової інструкції, а саме п. 2.56 Інструкції, відповідно до якого лікар забезпечує своєчасне і якісне оформлення форм первинної облікової медичної та фінансової документації відповідно до інструкцій та правил, та п. 2.58, згідно з яким лікар забезпечує надання платних послуг виключно після оформлення квитанції та лише за наявності у пацієнта розрахункового документа, що засвідчує факт оплати послуги. Таким чином, зазначає відповідач, за результатами розгляду скарги ОСОБА_4 від 16.09.2019 стосовно дій позивача на підставі витребуваних документів, пояснень, керуючись локальними документами відповідача, позивач 09.09.2019 порушила вимоги, передбачені посадовою інструкцією у частині фінансової дисципліни щодо процедури оформлення фінансово-облікової документації, черговості надання стоматологічної послуги, а саме надання платних стоматологічних послуг до проведення оплати за таку послугу та здійснення оплати особисто ОСОБА_3 . Окрім того, відповідач зазначає про те, що, приймаючи рішення про звільнення, відповідач вважав, що рішення Профспілкової організації про відмову у наданні згоди на звільнення позивача не містить достатньої аргументації та посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування відповідачем фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. За викладених обставин, відповідач просить відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі.

18.06.2020 на адресу суду надійшла відповідь на відзив, у яких представник позивача, здійснюючи посилання на практику Верховного Суду, зазначає про наявність в рішенні третьої особи належного обґрунтування, що не було враховано відповідачем при вирішенні питання про звільнення ОСОБА_3 .

Дослідивши матеріали справи, оцінивши зібрані по справі докази, суд прийшов до висновку, що позов підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступних підстав.

Так, як вбачається з матеріалів справи, Наказом №12 від 14.02.1990 ОСОБА_3 призначено на посаду лікаря стоматолога лікувального відділення у Стоматологічній поліклініці Подільського району м. Києва, правонаступником якого є відповідач.

16.09.2019 відповідачу надійшла скарга від пацієнтки ОСОБА_4 щодо якості лікування її позивачем.

Наказом відповідача №153 від 17.09.2019 була створена комісія з розгляду скарги пацієнтки ОСОБА_4 .

За результатами розгляду скарги ОСОБА_4 відповідачем було з`ясовано, що 09.09.2019 пацієнтка ОСОБА_4 за попереднім записом о 09:00 год. була на прийомі у лікувальному підрозділі №1 філії №5 Подільського району м. Києва у лікаря ОСОБА_5 , яка провела виключно огляд пацієнта та направила її на рентген. Після проведення рентгену пацієнтка з результатами прийшла знову до поліклініки, але перша зміна лікарів вже закінчила свою роботу. Лікар ОСОБА_6 після вивчення знімку порадив ОСОБА_4 звернутися до терапевта, після чого ОСОБА_4 потрапила до ОСОБА_3 , яка провела лікування та взяла за надані послуги від пацієнтки 700,00 грн. За висновками відповідача, звільнення відбулося через порушення позивачем процедури оформлення фінансово-облікової документації та черговості надання стоматологічної послуги. Позивач спочатку провела лікування, а потім відбулася оплата за лікування особисто позивачем, а не пацієнтом.

Як вбачається з доводів відповідача в частині завданої йому шкоди, така виражається у тому, що що відповідач є комунальним закладом, який забезпечує свою діяльність в основному за рахунок зароблених коштів, тому кожен пацієнт, який звертається до закладу, повинен отримати таку стоматологічну послугу, щоб у нього знову виникло бажання звернутися до відповідача. Водночас, дії позивача призвели до протилежної реакції, а саме небажання надалі обслуговуватися у відповідача.

Відповідно до ч.ч. 1, 2, 5 263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Статтею 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір - угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до статті 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Одним із видів юридичної відповідальності є дисциплінарна відповідальність. У сфері виконання найманої праці вона полягає в обов`язку працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, давати звіт перед роботодавцем за свої протиправні дії та нести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового законодавства.

Дисциплінарна відповідальність, як і будь-яка інша юридична відповідальність, має примусовий характер. Цей характер полягає в тому, що стосовно працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, роботодавцем можуть уживатися заходи примусового впливу, примусова санкція, яка спричиняє для порушника певні негативні наслідки.

Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (зі змінами та доповненнями), за передбаченими пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України).

У пункті 22 вищевказаної постанови роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 23.01.2019 в справі №572/1644/17 (провадження №61-42575св18) зроблено висновок, що порушенням трудової дисципліни визнається невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, тобто для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.

Також, при розгляді спорів щодо правомірності звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України Верховний Суд вказує, що ч. 2 ст. 149 КЗпП надає право власникові вибирати вид стягнення, але зобов`язує його враховувати при цьому цілу низку факторів: ступінь тяжкості вчиненого проступку; заподіяну порушенням шкоду; обставини, за яких вчинено проступок; попередню роботу працівника.

Вказане зазначається Верховним Судом в постанові від 03.07.2019 у справі №161/6283/16-ц та в постанові від 07.06.2018 у справі №465/6964/15-ц.

Однак, матеріали справи свідчать про те, що відповідачем не обґрунтовано тяжкості обраного виду стягнення у вигляді звільнення, при тому, що безперервний стаж роботи ОСОБА_3 у роботодавця складає близько 30 років. Окрім того, відповідачем не враховано, що позивач є особою передпенсійного віку, має на утриманні хвору матір та не враховано відсутність реальної шкоди, що заподіяна відповідачу.

Також, у матеріалах справи відсутні належні та допустимі докази, які б містили негативну характеристику ОСОБА_3 . Навпаки, в матеріалах справи містяться подяки пацієнтів і позитивні відгуки колег, які просили відповідача не звільняти ОСОБА_3 .

Суд враховує, що за період трудового стажу до позивача було застосовано лише одне дисциплінарне стягнення, поряд з цим, за 30 років роботи на позивача не надійшло жодної скарги від пацієнтів щодо якості надання нею стоматологічних послуг, натомість, позивач є лікарем вищої категорії.

Окрім того, відповідно до ч. 3 ст. 252 КЗпП України, звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок).

Згідно з ч. 7 ст. 43 КЗпП України, рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Аналогічні положення містяться і у частині шостій статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

За змістом вищезазначених норм права, суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

В аспекті положень ч. 7 ст. 43 КЗпП України, ч. 6 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», що означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеними фактами».

Рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.

Зазначений висновок міститься в постанові Верховного Суду України від 01.07.2015 в справі №6-703цс15.

Відповідно до статті 39 Закону України «Про професійні спілки», рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Таким чином, розглядаючи трудовий спір з урахуванням положень ч. 7 ст. 43 КЗпП України та ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», суд повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Такий висновок міститься в постанові Верховного Суду від 20.06.2019 у справі №226/1664/18.

Як вбачається з відмови Профспілкової організації, у ній зазначено наступне: третя особа вважала ситуацію неоднозначною і розглянутою відповідачем однобічно, що вбачалося з вивчення третьою особою скарги пацієнта ОСОБА_4 , акта про результати роботи медичної комісії відповідача; пояснювальної записки позивача, пояснень позивача; у квітні 2019 року ОСОБА_3 була надана службова записка, в якій вона просила надати зразки заповнення облікової документації; позивачем неодноразово повідомлялося завідувачу про складні умови праці: не забезпечення матеріально-технічними ресурсами та відсутності медичної документації; третьою особою зазначалося про те, що позивач власними силами обладнала робоче місце, встановила: стоматологічну установку, крісло, компресор, стоматологічний столик, стілець лікаря; під час ознайомлення позивача з посадовою інструкцією лікаря-стоматолога фонду підприємства були відсутні кілька сторінок, про що позивач зазначила в листі ознайомлення; перевірка позивача відбулася з порушенням законодавства та колективного договору; враховано, що до адміністрації відповідача та третьої особи надійшло звернення від співробітників філії №5 про високий кваліфікаційний рівень позивача, сумлінне ставлення до своєї трудової діяльності, дотримання нею деонтології відносно пацієнтів та колег.

Отже, оцінюючи рішення Профспілкової організації про відмову у наданні згоди на звільнення позивача, суд зазначає про те, що воно містить достатньо аргументації та посилання на неврахування відповідачем фактичних обставин, за яких звільнення позивача є порушенням її законних прав. У висновку містяться дані щодо фактичних обставин і підстав звільнення позивача, її ділових і професійних якостей.

Відповідно до ст.ст. 12, 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог та заперечень, крім випадків, встановлених цим кодексом.

За змістом частини 1 ст. 243 КЗпП України, працівник підлягає поновленню на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Згідно з ч. 1 ст. 235 КЗпП України, працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом.

Частиною другою ст. 235 КЗпП України встановлено, що у разі винесення рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш, як за один рік.

Суд вважає, що при звільненні позивача з посади не було враховано відмову Профспілкової організації та відсутність таких умов: ступінь тяжкості вчиненого проступку; заподіяну порушенням шкоду; обставини, за яких вчинено проступок; попередню роботу працівника, що є безумовними підставами для скасування наказу про звільнення та поновлення позивача на роботі, а тому суд вважає, що з відповідача на користь позивача слід стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 63033,60грн. який розрахований з наступного. Заробітна плата за вересень - жовтень 2019року = 5816,44грн./ 31 - кількість відпрацьованих днів вересень -жовтень 2019року = 187.62 грн. середьноденна заробітна плата. Розмір середнього заробіітку за весь час вимушеного прогулу 187.62грн. х 336 днів = 63033,60грн.

Водночас, не підлягають задоволенню вимоги позивача про відшкодування моральної шкоди, виходячи з наступного.

Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Відповідно до ст. 23 ЦК України, особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи.

Згідно ст. 1167 ЦК України, моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діяти чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини.

Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності, обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювача та вини останнього в її заподіянні.

Крім того, умовою відповідальності за моральну шкоду є неправомірне рішення, дія чи бездіяльність, внаслідок яких завдано моральну шкоду. Зобов`язання відшкодувати моральну (немайнову) шкоду виникає лише за умови, що вказана шкода є безпосереднім наслідком певної протиправної дії (бездіяльності).

Відповідно до п. 7 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», заподіяна моральна шкода відшкодовується тій фізичній чи юридичній особі, права якої були безпосередньо порушені протиправними діями (бездіяльністю) інших осіб.

Ураховуючи те, що позивач не надала доказів того, що незаконні дії відповідача призвели до моральних страждань та психологічних переживань, втрати нормальних життєвих зв`язків позивача, які б вимагали від неї додаткових зусиль для організації свого життя, тому заподіяння моральної шкоди позивачу не знайшло свого підтвердження в судовому засіданні.

Згідно з ч. 1 ст. 133 ЦПК України, судові витрати складаються з судового збору та витрат, пов`язаних з розглядом справи.

За п. 1 ч. 3 ст. 133 ЦПК України, до витрат, пов`язаних з розглядом справи, належать витрати на професійну правничу допомогу.

Відповідно до ч.ч. 1-6 ст. 137 ЦПК України, витрати, пов`язані з правничою допомогою адвоката, несуть сторони, крім випадків надання правничої допомоги за рахунок держави.

В свою чергу, відповідно до ч. 7 ст. 141 ЦПК України, розмір витрат, які сторона сплатила або має сплатити у зв`язку з розглядом справи, встановлюється судом на підставі поданих сторонами доказів (договорів, рахунків тощо). Такі докази подаються до закінчення судових дебатів у справі або протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду за умови, що до закінчення судових дебатів у справі сторона зробила про це відповідну заяву.

Враховуючи те, що стороною позивача в останньому судовому засідання заявлено про те, що докази витрат, які позивач має сплатити у зв`язку з розглядом справи, будуть направлені на адресу суду протягом п`яти днів після ухвалення рішення суду, суд наразі не вирішує питання про стягнення цих витрат.

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 430 ЦПК України, суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць.

На підставі п. 4 ч. 1 ст. 430 ЦПК України підлягає допуску до негайного виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі.

Керуючись статтями ст. 43 Конституції України, статтями 21, 40, 115-117, 119, 149, 232-235 КЗпП України, статтями 4, 5, 12, 13, 76-81, 141, 206, 259, 263-265, 268, 272-279, 430 ЦПК України, суд,

В И Р І Ш И В :

Позов ОСОБА_3 до Комунального некомерційного підприємства «Київська стоматологія», третя особа, яка не заявляє самостійні вимоги на предмет спору незалежна первинна Профспілкова організація КНП «Київська стоматологія» про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення моральної шкоди - задовольнити частково.

Визнати незаконним звільнення ОСОБА_3 з посади лікаря-стоматолога терапевта стоматологічного відділення лікувального підрозділу № 1 філії № 5 Подільського району м. Києва відповідно до наказу № 2463-к від 15.10.2019р. згідно п.3 ст.40 КЗпП України, з підстав систематичного невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором.

Поновити ОСОБА_3 на посаді лікаря-стоматолога терапевта стоматологічного відділення лікувального підрозділу № 1 філії № 5 Подільського району м. Києва з 15.10.2019року року.

Стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Київська стоматологія (м. Київ, вул. Пимоненка, 10-а, код ЄДРПОУ 42376659) на користь ОСОБА_3 ( АДРЕСА_1 , і.п.н. НОМЕР_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 63033,60грн. (без врахування податків і інших обов`язкових платежів).

Допустити негайне виконання рішення суду у частині поновленні на роботі та стягненні суми середнього заробітку за один місяць.

У задоволенні інших вимог відмовити.

Рішення суду може бути оскаржене безпосередньо до Київського апеляційного суду шляхом подання апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня його проголошення через Шевченківський районний суд м. Києва.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повний текст рішення суду складений 01.03.2021.

Суддя

Джерело: ЄДРСР 96126174
 

Link to comment
Share on other sites

Це наша справа. Суд дуже ретельно підійшов до вивчення ситуації, що склалась, та зазначив, що матеріали справи свідчать про те, що відповідачем не обґрунтовано тяжкості обраного виду стягнення у вигляді звільнення, при тому, що безперервний стаж роботи ОСОБА_3 у роботодавця складає близько 30 років. Окрім того, відповідачем не враховано, що позивач є особою передпенсійного віку, має на утриманні хвору матір та не враховано відсутність реальної шкоди, що заподіяна відповідачу.

Також, у матеріалах справи відсутні належні та допустимі докази, які б містили негативну характеристику ОСОБА_3 . Навпаки, в матеріалах справи містяться подяки пацієнтів і позитивні відгуки колег, які просили відповідача не звільняти ОСОБА_3 .

Суд враховує, що за період трудового стажу до позивача було застосовано лише одне дисциплінарне стягнення, поряд з цим, за 30 років роботи на позивача не надійшло жодної скарги від пацієнтів щодо якості надання нею стоматологічних послуг, натомість, позивач є лікарем вищої категорії.

Оцінюючи рішення Профспілкової організації про відмову у наданні згоди на звільнення позивача, суд зазначає про те, що воно містить достатньо аргументації та посилання на неврахування відповідачем фактичних обставин, за яких звільнення позивача є порушенням її законних прав. У висновку містяться дані щодо фактичних обставин і підстав звільнення позивача, її ділових і професійних якостей.

Суд вважає, що при звільненні позивача з посади не було враховано відмову Профспілкової організації та відсутність таких умов: ступінь тяжкості вчиненого проступку; заподіяну порушенням шкоду; обставини, за яких вчинено проступок; попередню роботу працівника, що є безумовними підставами для скасування наказу про звільнення та поновлення позивача на роботі.

  • Like 1
Link to comment
Share on other sites

  • 1 year later...

Join the conversation

You can post now and register later. If you have an account, sign in now to post with your account.

Guest
Reply to this topic...

×   Pasted as rich text.   Paste as plain text instead

  Only 75 emoji are allowed.

×   Your link has been automatically embedded.   Display as a link instead

×   Your previous content has been restored.   Clear editor

×   You cannot paste images directly. Upload or insert images from URL.

Loading...